Wir suchen mit Eintritt Jänner 2025:

Rechsanwaltsassistent (m/w/d)

Aufgaben primär:

- Terminvergabe und Empfang

- Schreiben nach Diktat 

- Fristenverwaltung

- Vorbereitung von Abrechnungen und Erstellung von gerichtlichen Kostenverzeichnissen

bei entsprechenden Vorkenntnissen gerne auch Grundbuch und Firmenbuch

Arbeitsort: 1030 Wien

Ausmaß der Arbeitszeit: idealerweise 30 - 40 Stunden

Beginn grundsätzlich ab 1.1.2025. Wenn ein früherer Eintritt gewünscht ist, lässt sich dies besprechen.

Bei Interesse senden Sie bitte Ihre Bewerbung an melanie.haberer@taufner.at

Das Mindestentgelt für die Stelle beträgt nach dem Kollektivvertrag EUR 1.848,70 pro Monat für Vollzeitbeschäftigung. Wir bieten je nach Qualifikation und Vorerfahrung ein Gehalt ab EUR 2.300,00 für Vollzeit.

Ferner suchen wir:

Rechtsanwaltsanwärter (große oder kleine LU) – m/w/d
 
Wir suchen zum ehest möglich Eintritt einen interessierten Konzipienten (m/w/d).
Beginn: Ab sofort möglich

Ausmaß: nach Möglichkeit Vollzeit

Wir sind eine Kanzlei bestehend aus drei Anwälten, die in allen Rechtsbereichen mit Schwerpunkten im allgemeinen Zivilrecht inklusive Familienrecht, Arbeitsrecht und Insolvenzrecht tätig sind. Durch die breit gefächerte Struktur erfolgt eine optimale Vorbereitung auf die Rechtsanwaltsprüfung und eine vielfältige Beschäftigung.  
Arbeitsort: Der Hauptstandort der Kanzlei ist in 3390 Melk mit einer Niederlassung in 1030 Wien. Für Verhandlungen und allenfalls Besprechungen kann eine Reisetätigkeit erforderlich sein. Ein eigener Pkw ist von Vorteil. 

Gehalt: Wir bieten eine der Qualifikation und Leistung entsprechende Entlohnung beginnend ab EUR 2.800,00/ Monat brutto (für Vollzeit). 

Abgeschlossene Gerichtspraxis von Vorteil. 

Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung an office@taufner.at. 

Wir sind auch abseits des arbeitsrechtlichen Schwerpunkts bemüht, für unsere Mandanten Ansprüche durchzusetzen. Daher konnten wir als Klagevertreter beim OGH die Bejahung direkter Schadenersatzansprüche des Konsumenten aufgrund irreführender Werbung auf Basis des UWG erreichen. Diese Frage war lange Zeit umstritten. Die Besonderheit beim Bestehen solcher Ansprüche ist, dass es keine direkte Vertragsbeziehung zum haftenden Unternehmen gibt, sondern die irreführende Werbung alleine nach UWG die Haftungsgrundlage bildet. Das Verfahren, in dem bislang keine Beweise aufgenommen wurden, muss vom Erstgericht nun durchgeführt werden.

https://www.ogh.gv.at/entscheidungen/entscheidungen-ogh/aktivlegitimation-der-verbraucher-fuer-schadenersatzklagen-aufgrund-unlauterer-geschaeftspraktik-des-unternehmers/

Entscheidung EuGH 25.11.2021, C-233/20: Der EuGH hat klargestellt, dass die Regelung des österreichischen § 10 Abs 2 UrlG unionsrechtswidrig ist. Daher gebührt auch bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt eine Urlaubsersatzleistung. Vorsicht: Dadurch können auch jetzt noch Nachforderungen für die Vergangenheit entstehen.

Entscheidung OGH 22.10.2021 8 ObA 48/21y: Das Kündigungsverbot während der Kurzarbeit bewirkt keinen individuellen Kündigungsschutz für den betroffenen Arbeitnehmer.  Die Bestimmung im AMSG stellt auf das Ziel ab, die Zahl der insgesamt im Betrieb Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten, ohne einen zusätzlichen individuellen Kündigungsschutz zu statuieren.

Fazit: Es liegt daher weder eine Unwirksamkeit der Kündigung noch ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung vor, wenn eine Kündigung in der Kurzarbeit erfolgte.

Entscheidung OGH 24.6.2021, 9 Ob A 47/21h: Lange umstritten war, ob die Sanktion der Nichtigkeit für Kündigungen, die bei mangelnder Einhaltung des Frühwarnsystems ("Massenkündigungen") erfolgen, auch für arbeitgeberseitig initiierte einvernehmliche Auflösungen gilt (die jedenfalls für die Anzahl der zu beendenden Arbeitsverhältnisse zu berücksichtigen sind). Der OGH klärte dies mit dieser Entscheidung im Sinne einer Wirksamkeit der einvernehmlichen Auflösungen.

Entscheidung OGH 23.7.2019, 9 Ob A 20/19k: Da auch bei einer Verfristung von einer ungerechtfertigten Entlassung  auszugehen ist, ist die Möglichkeit einer Entlassungsanfechtung eröffnet. Daher Vorsicht: Besteht Unsicherheit, ob die Entlassung noch rechtzeitig ist, kann sich als Alternative eine Kündigung bei anfechtungsgefährdeten Sachverhalten empfehlen.

Entscheidung OGH 9 ObA 24/16v: Wie wird die Sozialwidrigkeit bei überlassenen Arbeitnehmern bestimmt? Der OGH hat mit dieser Entscheidung klargestellt, dass nicht das (niedrigere) Grundeinkommen laut Arbeitsvertrag die Basis für die Beurteilung bildet, sondern das Einkommen während der Überlassung.

Entscheidung OGH 9 ObA 92/15t: Sachbezüge sind auf das Mindestgehalt nach dem Kollektivvertrag für Angestellte im Handel nicht anrechenbar. Es ist vielmehr von einem Geldzahlungsgebot auszugehen.

Entscheidung VwGH Ra 2015/11/0106: Vorwurf der sexuellen Belästigung bzw Überwachung durch einen leitenden AN kann die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Dienstverhältnisses auch mit einem begünstigten Behinderten begründen.

Entscheidung OGH 9 ObA 74/15w: Gute Nachrichten - nicht immer ist bei einer personenbedingten Kündigung eine vorherige formale Verwarnung notwendig. In dieser Entscheidung reichten bei einem AN in einem sensiblen Bereich zwei Mitarbeitergespräche, in denen dem AN seine nachlässige Arbeitsweise vorgehalten wurden sowie das Faktum, dass im Anschluss 3 Fehler in 8 Wochen passierten, die Schaden verursachten.

Entscheidung OGH 9 ObA 115/15i: KV für Zahnarztangestellte sieht Schriftlichkeit für die Kündigung vor. Der AN wurde ein Foto des Kündigungsschreibens auf WhatsApp übermittelt. Der OGH sieht das Formerfordernis der Schriftlichkeit nicht erfüllt, weil die AN durch die Mitteilung nicht physisch auf das Kündigungsschreiben zugreifen kann (anders als zB bei einem Brief oder Fax).

Entscheidung OGH 8 ObA 17/14d: Gehört ein Arbeitgeber zwei Fachgruppen an und handelt es sich um einen Mischbetrieb (keine räumliche/organisatorische Trennung der Fachbereiche), ist grundsätzlich der Kollektivvertrag mit der maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung anzuwenden. Ist dieser aber wegen einer Ausnahmereglung unanwendbar, dann ist der verbleibende Kollektivvertrag auf alle Arbeitnehmer des Mischbetriebs anzuwenden.

Entscheidung OGH 4 Ob 125/14g: Bisher bestand aufgrund der Judikatur das Risiko eines UWG-Verstoßes, wenn ein neuer Arbeitgeber zusagt, die Konventionalstrafe für einen zu ihm gewechselten Arbeitnehmer zu übernehmen. In dieser Entscheidung hat allerdings der OGH keinen Verstoß in einer solchen Zusage gesehen. Er meint, diese komme wirtschaftlich gesehen einer "Wechselprämie" gleich, die an sich noch nicht unlauter sei. Nur bei Hinzutreten weiterer Elemente komme eine Unlauterkeit in Frage.

Entscheidung OGH 9 ObA 67/14i: Bei einer Arbeitgeberkündigung wird eine Konkurrenzklausel nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer für die Zeit der Beschränkung sein Entgelt weiter erhält (sogenannte Karenzabgeltung). Wird im Dienstvertrag eine Karenzabgeltung in der Höhe der Hälfte des vorgesehenen Betrages vereinbart, ist diese Bestimmung nur teilnichtig - es kann nur der Arbeitnehmer die Nichtigkeit aufgreifen. Selbst wenn der Arbeitgeber in diesem Fall auf die Einhaltung der Konkurrenzklausel verzichtet, kann der Arbeitnehmer die Klausel mit der zu niedrigen Karenzabgeltung gegen sich gelten lassen und den vereinbarten Betrag verlangen.

Entscheidung OGH 8 ObA 57/14m: In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt ging es um eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung. Der Arbeitgeber forderte Ausbildungskosten zurück, nachdem die Arbeitnehmerin einen berechtigten Austritt aus Gründen der Mutterschaft nach § 15r MschG gesetzt hatte, weil dieser Austritt der Sphäre der Arbeitnehmerin zuzurechnen sei (die zugunsten der Kinderbetreuung ihr Dienstverhältnis nicht mehr aufrecht halten wollte). Der OGH schloss nun im Wege der Analogie, dass auch für den Fall des besonderes Austrittsrechts nach § 15r MSchG keine Verpflichtung zum Ausbildungskostenrückersatz gegeben sei.

Der Seminarveranstalter IIR hat Dr. Melanie Haberer bereits 2 x (2013 und 2015) bei den Speaker and Trainer of the Year Awards ausgezeichnet. http://www.iir.at/index.php?id=580

Wir freuen uns über die zweimalige Verleihung der Auszeichnung an Dr. Melanie Haberer.



Für das Handbuch Konzernrecht steuerte Frau Dr. Haberer den Beitrag "Arbeitsrecht im Konzern" gemeinsam mit RA Dr. Ralf Peschek bei. Es behandelt in der Konzernpraxis wichtige arbeitsrechtliche Themen wie den konzernmobilen Arbeitnehmer, Betriebsübergänge im Konzern, die Mitbestimmungsformen der Betriebsverfassung im Konzern etc.

Erschienen ist das Handbuch unter der Herausgeberschaft von Haberer/Krejci im MANZ-Verlag.



Eine weitere Publikation ist im Linde Verlag erschienen und behandelt das Thema Gleichbehandlung und Anti-Diskriminierung. Das Buch verfolgt die Idee einer praxisnahen Darstellung des Gleichbehandlungsgesetzes sowie des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Hier finden Sie den Link zum Buch:

http://www.lindeverlag.at/titel-0-0/gleichbehandlung_im_betrieb-5408/



 Die nächste Publikation ist bereits in Bearbeitung.



Für meine aktuellen Vorträge sehen Sie bitte die Homepage von IIR:

www.iir.at

Immer wieder widmen sich Vorträge dem Thema Burn-Out und was Führungskräfte darüber wissen müssen:

http://www.iir.at/themenbereiche/general-management/seminar/detail/20048.html

Gerne biete ich auch Inhouse-Vorträge im Arbeitsrecht mit speziell auf Ihr Unternehmen zugeschnittenen Themen an. So können sich Ihre Führungskräfte, Personalverantwortlichen etc wieder auf den aktuellen arbeitsrechtlichen Stand bringen. Unverbindliche Anfragen sind jederzeit willkommen.

Ich habe meine Eheschließung und die damit verbundene Namensänderung von vormals Dr. Melanie Taufner zu Dr. Melanie Haberer zum Anlass genommen, den Internetauftritt der Wiener Niederlassung neu zu gestalten.